به گزارش خبرنگار «خبرنامه دانشجویان ایران»؛ یادداشت از امیرحسین درکی/// هر ساله با نزدیک شدن به فصل تدوین و تصویب بودجه، یکی از اصلیترین نقاط اختلاف میان دولت و مجلس شورای اسلامی بر سر تعیین مدل افزایش حقوق کارمندان بخش دولتی نمایان میشود. این جدال سالانه، فراتر از یک چالش فنی-اقتصادی، به میدانی برای رویارویی دو فلسفه متفاوت در باب عدالت اقتصادی و مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. بر همین اساس در ادامه این یادداشت سعی خواهیم کرد ، ضمن کالبدشکافی دو مدل رقیب برای تعدیل حقوقها، به بررسی توجیهات اقتصادی و ایدئولوژیک هر یک از این رویکردها بپردازیم و چالشهای ساختاری و ریشهای حاکم بر نظام پرداخت حقوق در ایران را تحلیل کنیم. هدف از این نوشتار، ارائه یک نمای جامع از مسئلهای پیچیده است که بازتابدهنده تنشهای عمیقتری پیرامون معنای «عدالت» در نظام اداری کشور است.
۱. افزایش «پلکانی» در برابر «درصد یکسان»
انتخاب میان دو مدل اصلی افزایش حقوق کارمندان صرفاً یک تصمیم بودجهای نیست، بلکه یک انتخاب مهم با پیامدهای مستقیم و گسترده بر شکاف طبقاتی، انگیزه کارکنان و پایداری مالی دولت است. درک دقیق هر یک از این مدلها برای تحلیل ریشههای اختلاف میان دولت و مجلس ضروری است.
۱.۱. مدل پلکانی
مدل پلکانی یا پلکانی معکوس، روشی است که در آن درصد افزایش حقوق با سطح درآمد رابطه معکوس دارد؛ یعنی کارکنانی که حقوق پایینتری دریافت میکنند، مشمول درصد افزایش بیشتری میشوند و کارکنانی که حقوق بالاتری دارند، از درصد افزایش کمتری برخوردار میشوند. اهداف اصلی این مدل عبارتند از: عادلانه سازی حقوقها، کاهش شکاف دریافتی، حمایت از کارمندان حداقلیبگیر، برای مثال، در لایحه بودجه سال ۱۴۰۱، دولت افزایش حقوق بین ۵ تا ۲۹ درصد را به صورت پلکانی پیشنهاد کرده بود. همچنین در مقطعی دیگر، مصوبۀ کمیسیون تلفیق مجلس، بازه افزایش پلکانی بین ۲۱ تا ۴۳ درصد را تعیین کرده بود که نشان از انعطافپذیری این مدل در سناریوهای مختلف بودجهای دارد.
۱.۲. مدل درصد یکسان
در مقابل، مدل درصد یکسان ، افزایش یکسان و ثابتی را برای تمامی سطوح حقوقی، از حداقلبگیران تا مدیران ارشد، اعمال میکند. برای مثال، اگر افزایش ۲۰ درصدی تصویب شود، این ضریب برای همه کارکنان به طور یکسان اعمال خواهد شد.
نتیجه عملی این رویکرد، افزایش شکاف مطلق حقوقهاست. به عنوان نمونه، افزایش ۲۰ درصدی برای کارمندی با حقوق ۶ میلیون تومان، معادل ۱ میلیون و ۲۰۰ هزار تومان افزایش است، در حالی که همین درصد برای مدیری با حقوق ۲۰ میلیون تومان، افزایش ۴ میلیون تومانی را به همراه دارد. بدین ترتیب، فاصله ریالی دریافتی میان این دو فرد بیشتر شده و شکاف حقوقها مجدداً بیشتر میشود.
فلسفه اصلی این مدل از نظام پرداخت جلوگیری از «نارضایتی و باقی ماندن انگیزه برای متخصصین و اساتید دانشگاه» است. نگرانی از کاهش انگیزه و نارضایتی نیروهای متخصص و باسابقه، مبنای اصلی دفاع از این مدل است. این دو رویکرد فنی، ریشه در تعاریف بنیادین و متضادی از مفهوم عدالت دارند.
۲. ریشههای اختلاف: تعاریف متضاد از «عدالت» و «مساوات»
این دو الگوی پرداختی صرفاً یک اختلاف محاسباتی نیست، بلکه محصول تفاوت بر سر مفاهیم بنیادین «عدالت»، «مساوات» و «استحقاق» است. و هر یک از این دو الگو، بر اساس تفسیری خاص از این اصول توجیه میگردند.
۲.۱. دیدگاه مبتنی بر استحقاق و حفظ نخبگان
رویکرد پرداخت با درصد یکسان با اصول حقوق اداری مدرن که بر «نظام شایسته سالار» و «برابری در ورود به خدمت عمومی» استوار است، همخوانی دارد. در این دیدگاه نظام جبران خدمات باید عواملی چون ارشدیت، تخصص و مهارت، و عملکرد را به عنوان معیارهای اصلی پاداش در نظر بگیرد.
از منظر فلسفه سیاسی، این رویکرد به «نظریه استحقاق» رابرت نوزیک نزدیک است. نوزیک استدلال میکند که توزیع منابع در یک جامعه در صورتی عادلانه است که از مجاری مشروع (عدالت در اکتساب و عدالت در انتقال) به دست آمده باشد. از این دیدگاه، دولت حق ندارد برای رسیدن به یک «الگوی» مشخص از برابری، در داراییهای مشروع افراد دخالت کرده و به بازتوزیع ثروت (مانند مدل پلکانی) بپردازد. بنابراین، نگرانی از کاهش انگیزه متخصیصین و نخبگان در نظریههای مدیریتیِ حفظ نخبگان و هم در فلسفه لیبرترین که بر حفظ حقوق مکتسبه تأکید دارد، ریشه دارد.
۲.۲. دیدگاه مبتنی بر عدالت اجتماعی و تأمین معیشت
در مقابل، مدل «پلکانی» دیدگاههایی که عدالت اجتماعی و تأمین معاش را در اولویت قرار میدهد، قرابت دارد. این دیدگاه که در پژوهشهای مدیریتی ایران تحت عناوینی چون «پرداخت مبتنی بر تامین معیشت و رفاه» و «پرداخت مبتنی بر تامین حداقل نیاز» توأم با کرامت انسان شناسایی شده، وظیفه اصلی نظام پرداخت دولتی را ، تضمین یک زندگی شرافتمندانه برای تمام کارکنان میداند.
۲.۳. عدالت در برابر مساوات
یکی از لایههای فلسفی این تفاوت ، تمایز میان دو مفهوم «عدالت» و «مساوات» است. شهید مطهری در تحلیلی دقیق، این دو را از یکدیگر متمایز میکند و مساوات مطلق را در برخی موارد، عین بیعدالتی میداند.
مقتضای عدالت این نیست که هنرمند و بیهنر را به یک چشم ببینند... این جور مساواتها عین ظلم و بیعدالتی است. شهید مطهری، ۲۰ گفتار، صص ۹۰-۸۹
حامیان مدل درصد یکسان، آن را مصداق اجرای اصل حقوقی «برابری در شرایط برابر» میدانند؛ یعنی قانون باید بر همگان به شکل مساوی اعمال شود. در مقابل، حامیان مدل پلکانی استدلال میکنند که چون کارکنان در شرایط اولیه نابرابری قرار دارند، «عدالت» ایجاب میکند با آنها به شکلی نابرابر رفتار شود تا نتیجهای منصفانه حاصل گردد. این فقدان یک تعریف مشترک و مورد اجماع از مفهوم عدالت، یکی از ریشههای اصلی تفاوت این دو الگوی پرداختی است.
۳. بحران در نظام پرداخت
جدال سالانه بر سر درصد افزایش حقوق، تنها نوک کوه یخ بحرانی عمیقتر و ساختاریتر در نظام اداری ایران است. ریشه اصلی این چالشها، «عدم وجود یک نظام پرداخت استاندارد و هماهنگ در ایران» است که به «نابرابریهای قابلتوجهی» میان کارکنان دولت دامن زده است.
یک پژوهش دانشگاهی که با استفاده از روششناسی کیو به بررسی الگوهای ذهنی مدیران و صاحبنظران ایرانی پرداخته، به خوبی این تشتت آرا را به تصویر میکشد. این تحقیق هفت الگوی ذهنی متمایز و گاه متضاد را در میان کارشناسان حوزه حقوق و دستمزد شناسایی کرده است:
1- پرداخت مبتنی بر عملکرد-بازار
2- پرداخت بر اساس قوانین یکسان و هماهنگ
3-پرداخت مبتنی بر تامین معیشت و رفاه
4-پرداخت بر اساس شایستگی فردی و اقتضائات سازمانی
5-پرداخت مبتنی بر تامین حداقل نیاز (حد عفاف) توأم با کرامت انسان
6- پرداخت بر اساس توسعه فردی و تامین متوسط نیاز (حد کفاف)
7-پرداخت بر اساس شغل/پست و ضوابط (نه روابط)
این فهرست به وضوح نشان میدهد که حتی در میان نخبگان و مدیران نیز هیچگونه اجماعی بر سر مبانی یک نظام پرداخت عادلانه وجود ندارد. این پراکندگی عمیق در دیدگاهها توضیح میدهد که چرا تدوین یک سیاست واحد، منسجم و مورد پذیرش ملی در حوزه جبران خدمات تا این حد دشوار بوده است. این فقدان بنیادین اجماع بر سر یک فلسفه پرداخت مدرن، نشان دهنده مشکلات ساختاری و عدم تناسب در نظام پرداختی ماست و هر رویکردی ممکن است تامین کننده عدالت برای قشری از حقوق بگیران باشد و در عین حال منجر به بی عدالتی برقشری دیگر شود. به عنوان مثال در یک نظام اداری که مبتنی بر شایسته سالاری نیست پرداخت حقوق مزایا بر اساس الگوی پلکانی ناعادلانه نمیباشد اما ممکن است در همین نظام در قشر اساتید دانشگاهی مسئله شایسته سالاری صادق باشد و کاهش اختلاف حقوق یک استاد تمام و استادیار در فرض پلکانی عین بی عدالتی باشد.
4. افزایش حقوق پلکانی عادلانه و اسلامی نیست/ اما میتواند به مصلحت کشور باشد
بدون شک هر عقل و منطق صحیحی این گزاره که باید در ازای کار و تجربه برابر حقوق برابر دریافت گردد خواهد پذیرفت. یعنی اگر بین یک استاد تمام و یک استادیار فرقی قائل نشویم در این صورت عدالت را زیر سوال برده ایم. بنابراین بودجه های سالانه که در آن افزایش حقوق به صورت پلکانی در نظر گرفته میشود غیراسلامی و ناعادلانه است و رویکرد و صلاحیت ذاتی شورای نگهبان در برابر مصوباتی که مبتنی بر عدالت نباشند باید گرفتن ایراد مغایرت با شرع باشد. و اگر به دلایل ثانویه نظیر محدودیت های تحریمی و بودجه ای و تضمین نشدن حداقل رفاه کارمندان و کارگران، مجلس شورای اسلامی میتواند با اصرار بر مصوبه خود، پای مجمع تشخیص مصلحت نظام را باز کند تا تصمیم گیری در این مورد بر با نگاهی مصلحتی و گذرا صورت گیرد و نخبگان و متخصصین بی انگیزه و دلسرد نشوند.
۵. جمع بندی: از راه حلهای مقطعی تا اصلاحات ساختاری
به طور کلی عنصر انگیزه و روحیه رقابت در تمام عرصه ها به ویژه نظام اداری منتج به پویایی و کارامدی می گردد و قطعا این مدل نزدیکی بیشتری با عدالت دارد و رویکرد پلکانی باید سیاستی موقت و گذرا و ثانویه در نگاه حاکمیت باشد. توضیح بیشتر اینکه ممکن است به دلایل مشکلات بودجه ای و تحریم های ظالمانه معیشت بسیاری از مردم و حقوق بگیران تحت الشاع قرار گیرد و برای تامین حداقل نیازهای آنها با رویکرد پلکانی بتوان به صورت موقت شان و کرامت انسانی خانوادههای ایرانی حفظ گردد. و برای پیاده سازی و تحقق «نظام پرداخت عادلانه» باید به سمت اصلاح ساختاری نظام اداری مبتنی بر کارامدی حرکت کرد.
گزارش از امیرحسین درکی
